企业薪酬体系搭建系列-组织架构优化及职位矩阵建立（1）
博主公司今年开始做薪酬体系搭建，是从无到有，从0到1的项目，和大家分享的过程，也是给自己这段时间的工作经历做一个记录。
首先列出这整个项目的工作环节目录：
1、组织架构确认
2、岗位配置确认
3、岗位说明书编写
4、岗位价值评估
5、岗位价值矩阵图输出
6、内部薪酬数据收集
7、外部薪酬数据调研
8、内外部薪酬数据对比分析及薪酬策略选择
9、薪级薪档表设计
10、晋升通道设计
11、现有员工套档
12、任职资格标准编写
13、薪酬制度编写
整个薪酬体系建立分为两大部分：职级职位设计+薪酬结构设计
职级职位体系设计：1-5环节
薪酬结构设计（宏观）：6-13
以上基本是按照各工作流程顺序列出的，当然其中有一些环节是可以同步进行的，后面会详细讲到。今天先说说“组织架构确认&岗位配置确认”
【组织架构确认】
参与者：CEO、人力资源总监、人力资源部员工
工作内容：人力资源总监引导并协助CEO对公司未来1-3年的规划期内，公司各组织或部门之间的包含关系与分类关系进行梳理
具体流程：（1）列出目前现存各部门名称及上下级关系；
（2）将所有部门按职能（人事、行政、财务、法务、研发、产品、公关等）与业务（产生利润的部门）分为两类；
（3）工作产出可以复用的部门建议放在集团一级部门直接管理；
（4）如果是独立性很强的业务部门，可根据所属行业或经营模式的近似性分成几个大事业群，事业群内再根据功能的区别设置二级子部门；
下图是一个典型的组织结构图：
其中蓝色代表一级部门，绿色的就是二级部门了。
组织架构确定后，要将架构图与公司各部门负责人进行逐一确认，消除所有不合理的设计。
【岗位配置确认】
公司最小的组织单位就是具体的岗位了，各部门的岗位配置也需要通知部门负责人以1-3年的规划期为限，以现有岗位为基础，优化岗位配置及根据业务发展情况提出新的岗位。
在组织架构里也提到了1-3年的规划期，为什么要考虑规划呢？因为整个薪酬体系项目很耗人力资源部与各部门负责人的精力，从开始到项目结束大约需要3-6个月的时间，所以如果我们考虑了三年的规划，至少可以让我们设计出的薪级薪档表使用三年。那为什么不多规划几年呢？因为规划的太久，到时候公司未必会发展成规划的样子，只不过是给现在徒增无谓的工作量罢了。
在进行岗位配置时，要尽量做到精简，如果多个部门都存在工作性质相同的岗位，我们尽量让这些岗位的命名统一。例如：A事业部有个协助销售处理合同、发票、统计提成的岗位，B事业部也有一个同样工作内容的岗位，如果原来A事业部管这个岗位叫销售助理，B事业部叫销售支持的话，那么在这次梳理中我们就把这两个部门的岗位都改成相同的名字，以减少岗位名称的重复及岗位数量虚增，也是为了后续进行岗位价值评估时能更有效率，公司内部管理起来更加规范。
在这一步，人力资源部要负责给定义，比如我们想把一些类似的岗位合并同类项，那么就要给出我们希望统一的这些岗位名称下一个具体的定义，以便用人部门后续在梳理自己内部岗位配置时进行参照。这里给出一些参考：研发技术部门的基础岗位如果之前写成C++工程师、JAVA工程师的、可以统一命名为“开发工程师”、“测试工程师”、“运维工程师”等，另外岗位名称中也不要出现“高级”、“初级”这种字眼，以免与后续岗位晋升通道进行混淆。
还有一点，什么叫“岗位”？简单来说，可以共用一份岗位说明书的就叫一个“岗位”，如果工作内容相同，只不过是绩效上有快慢和好坏的差异，那就不是另一个岗位。
这两个基础打好以后，就可以进行下面的岗位说明书编写啦，下次见！
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