公司各部门的岗位职责说明书应该是人力资源部写吗？

001 部门职责怎么来的？

在组织架构和管控模式的文章中，提过：业务梳理是起点，业务决定组织，业务产生职能。

以某房地产公司为例，通过业务梳理，得到业务主价值链（如下图）。

按“一个主体负责一项业务”以提高管理效率，发挥专业化优势，按主价值链设置对应部门，把职能分解到部门，也可把关联度大的多个职能聚集在一个部门或系统内。

部门是执行各专业职能的责任主体。

聚焦专业分工，业务流程、职责规范明确，管理清晰，降低成本，提高沟通、协作及运作效率。

根据业务关联性，基于主价值链分为三条线：产品线、运营监控线、管理线。

每条线上的部门职能，对支撑价值实现的主次、重要程度就很清晰。

编写部门职责，为岗位设置、岗位职责、岗位编制打下基础。

逻辑顺序：

战略——业务梳理，分析价值链——确定组织架构（如果是集团型公司，确定管控模式，对总部和子公司的责权利划分）——确定各单元职责（主要以部门为载体）——岗位设置，岗位职责——编制模型

002 各部门职责谁来编写或调整？

• “写你所做、做你所写”，由哪个部门做，由哪个部门写。

这是我从咨询公司学来的。

• 如果是新部门且已安排负责人，由负责人编写
• 如果是新部门没有安排负责人，由分管领导编写
• 如果是新部门，没有分管领导，可由人力资源部编写初稿

003 怎么编写？

第一步 人力资源部拟出部门职责的统一格式。

（1） 部门基本信息

部门名称、部门编号、直接领导等。非必须项，根据情况选择。

（2） 部门定位

解释部门存在的意义，对实现业务的突出贡献，一般是精髓的1句话。

格式一般是：部门定位=做什么+结果

（3） 一级职能

根据部门定位，部门承担的最重要、一般重要职能，一般3-6个。

不重要的职能视情况选择编写。

（4） 二级职能

完成一级职能的最重要工作及怎么做。

格式框架并非固定的。

有些公司部门职责只含两个内容：部门定位+二级职能。

也有公司的部门职责含部门内部组织结构。

再举例：

第二步 培训编写职责的人员，接地气的说法：把人喊答应。

明确告知，部门职责梳理是组织结构设计的重要环节。

把组织完成的复杂工作，按照工作流程思路尽可能分解成独立、可操作的作业项目，要系统、清晰。

明确告知，编写部门职责的目的和要求：各项职责具体化，能执行、检验；要实现闭环管理；明确工作界面。

第三步 编写部门职责初稿

特别注意：可以加入各部门通用职责。

这个职责可以放置在部门职责汇编之前。

各部门通用职责参考：

• 规范化体系建设

健全、完善和修订与本部门职能相关的管理制度、管理流程、成果标准和使用模板等

配合人力资源部完成本部门岗位编制和岗位说明书的起草、修订和完善工作

培训本部门员工相关流程与制度，确保员工理解和遵守公司与部门规章制度

• 战略配合

根据公司整体战略发展规划，分解、细化和制订本部门的专业职能规划和阶段性重点工作，为实现公司整体战略目标提供保障和战略决策依据

在本专业职能规划期内落实各项规划内容，并根据外部市场环境和内部管理环境的变化，滚动修订规划目标，确保公司整体战略目标的实现

• 人力资源管理

配合人力资源部进行部门的人力资源规划，根据规划和实际业务发展情况，提出部门人力资源需求，并参与部门相关人员的招聘面试和评估

提出部门培训需求，并积极参与相关培训，及时进行培训总结和转化

配合进行员工职业生涯规划，培养和提升部门员工能力素质

辅导部门员工有效完成绩效目标，并做出客观公正的评价

根据公司绩效管理制度及考核方案，开展部门员工的绩效考核工作

及时了解部门员工的思想动态，配合人力资源部进行员工关系管理和团队建设

• 知识管理

定期总结工作中的成功经验和失败教训，不断积累，逐步形成本专业知识库和教学案例，并将成功经验与其它部门分享

有计划的组织员工在专业知识方面进行深化学习

组织实施本专业系统的专业培训，编制专业培训计划和培训经费预算，组织公司内专业人员的交流、座谈和培训等，促进专业管理水平的提高

培养本专业讲师，开发、完善本专业课程体系

• 管理创新

根据公司业务发展现状和当前突出管理矛盾，结合本专业先进的管理模式和科学的管理方法，不断在专业管理方面进行创新，保持公司发展的驱动力

通过对市场环境的预测，判断未来市场走势，从而保持对专业管理的动态调整和创新，以适应市场环境变化

• 协作配合

根据公司的管理制度和业务流程，配合主导部门完成各项工作。

对部门主导的工作，主动协调相关部门配合，按时完成工作。

配合专业管理软件公司完成本专业信息化系统的开发和维护。

第四步 由人力资源部、分管领导审核
分管领导把控是否有缺失、错位、漏项、交叉等；人力资源部检查格式要求，通过业务价值链、组织架构初步检查是否有漏项等。

第五步 向决策层汇报，进行内部研讨、修改。

第六步 确定实施，过程中调整。

004 编写部门职责注意项

（1）从价值链角度、组织架构梳理职责，防止职能缺失。

（2）要对职能和责权划分，把每一个职能的权责划分到每个部门、每个岗位。

（3）并非所有的事项都需要明确，因为工作中有大量的工作并不会体现在部门职责的纸面上，除在所有部门职责中增加一句：负责领导交办的其他事项外，更建议通过沟通、协调加以解决。

相关链接：

• 人力资源体系建设（又名：如何学习人力资源知识）
• 组织架构和管控模式（一） #12.1
• 组织架构和管控模式（二） #12.1
• 互联网时代的组织结构变革 #12.1

你好：

岗位说明书是表明企业期望员工做些什么、规定员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。

岗位说明书不是单纯的由人力资源部负责完成的，应该是各个部门共同完成的。

具体编写流程如下：

1、进行定岗定员。

定编更多地是从"编制"这个角度进行分析，定员则更多地是从"人数"这个角度进行分析。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的产品方向和生产规模，在一定的时间和技术条件下，本着精简机构、节约用人、提高工作效率的要求，规定各类人员必须配备的数量。它要解决的问题是企业各工作岗位配备什么样的人员，以及配备多少人员。它通过对企业用人方面的数量的规定，促进企业少用人，多办事，从而不断提高劳动生产率。

我们通常正确的方法应该是:

1\就是首先要明确企业的目标

2\然后才是针对目标配备相应的资源

3\其中应该配备的人力资源就是你现在的职务分析的内容

人力资源究竟需要配备多少

应该先进行分析

4\组织结构的明确

5\组织部门的职责的确定

6\然后是组织应该配备多少人员多少岗位

7\确定各个岗位的职责

8\确定各个岗位的工作标准

工作标准必须量化才能考核,否则考核就是空谈

9\最后才是考核方案的确定

10\考核指标的确定

11\考核内容的确定

12\执行并总结\分析,要找有效的考评方法,达到目的\促进工作和效益才是做关键的.

准确的说应该是人力资源部门和各部门的人一起来完成的。人力资源牵头引导通过和相关部门人员沟通访谈、资料查询、工作观察分析等等，最后总结整理出最准确全面的岗位说明书。

这样看其实主要责任就是HR的工作了，你要想各种办法搞清楚你们公司的各个部门各个岗位到底做的是什么事情，工作目标是什么，各个岗位对人员有什么样的要求（资历能力各种胜任力要求等等），不同岗位的业绩要求目标是什么，上下级汇报关系以及外部沟通的关系等等。

搞清楚了之后用统一的模板记录，这份东西就是非常宝贵的东西了，任何人一看就知道你们公司整个结构设置不同岗位的要求标准了。

写个毛啊

适合搞售后的干技术

适合搞市场的干技术

适合当去讨债的干市场

适合干质检的搞财会

适合当前台的当主管

…………

让你写岗位说明？？？？

关键时刻和稀泥

是的，这本身就是人力资源部的职能之一