怎样跟踪培训效果？

为了进一步发展，很多企业都非常重视对职工的培训以提高企业的竞争力。但员工通过培训后所学到的知识、技能有多少被转化到他们的工作中？对员工培训结束后，怎样跟踪培训的效果？应该从哪几个方面对培训的效果进行评估？这个问题已经成为众多企业在培训中遇到的最头疼的问题之一。

在企业培训结束后，一般要对培训的效果进行一次总结性的评估或检查，以便了解学员在哪些方面获得了进步与提高，从而评估培训的总体效果。因此，培训效果的评估与跟踪是企业培训工作中极为重要的阶段：通过评估，了解某一培训项目是否达到原定的目标和要求，找出不足、总结教训，不断改进。

对于如何追踪培训效果、对培训效果进行评估，华恒智信认为可以从学员反应、学习收获、行为表现及绩效结果四个方面进行评价，具体如下：

一、学员反应

学员反应主要包括学员对培训项目和讲师的感受和看法、对培训过程的积极程度，这主要包括学员对培训内容、方式、讲师、环境、管理等方面的感受和看法。对于如何考核学员反应，华恒智信建议企业可从培训的有用性（课程目标是否明确、内容是否有用）、活动及材料、讲师水平、管理问题、设施和环境几个角度入手，在培训结束后即刻进行测试评估。

一般情况下，测试学员反应可通过问卷调查法（如表1所示）或观察法进行。

二、学习收获

学习收获主要是依据培训课程的教学目标，评价学员对培训内容的掌握程度。评估的目标主要包括学员是否掌握概念、技能等相关培训内容和学员是否熟悉学到的知识、技能，并知道工作中应掌握的技能标准。一般情况下，可通过闭卷考试、问卷调查（如表2所示）、实际操作、观察评分、量表评价等方法进行评估。

三、行为表现

行为表现主要对学员接受培训后的工作行为表现进行评估，以确定学员是否有效、持续地将培训中学到的知识、技能等运用到工作中，从而确定培训是否真正对学员的工作起到了推动作用。评估学员的行为表现一般可采用现场观察、跟踪问卷调查、小组访谈等方法，由学员的直接上级负责评估。

由于从知识技能的运用到工作行为表现发生变化之间存在时间滞后，不同的培训内容对学员行为表现的转变时间不同，所以对员工行为表现评价的时机应该考虑时间滞后性，一般情况下评估时间可选取培训结束三个月、半年或一年后进行。同时，为了保证行为表现的评价效果，华恒智信建议采取对比评价的方式进行，即学员培训前后效果对比（纵向比较）、与对比组或未接受培训的员工进行比较（横向比较）。

四、绩效结果

绩效结果是在行为表现评估的基础上，对学员行为对企业目标影响的衡量，即评估企业绩效是否得到了改善。如经过培训后，企业的成本是否得到了有效的控制，企业产品的质量是否得到了明显的提升，员工的服务水平是否得到了较大的提高。一般情况下，可以通过产品合格率、产量、成本、利润、客户满意度等指标进行评价，确定培训方案是否对企业的业绩产生了有利的影响。

关于考核方法，企业可采取员工个人绩效与组织绩效、成本效益等评价方法，直接对学员业绩与其所在部门业绩进行考核，以确定培训效果。

没有总结就没有提高，很多企业乐于对员工进行培训，但在培训结束后没有或不及时对培训效果进行跟踪评估，不但无法对本次培训的有效性进行衡量，还影响到下次培训的效果。因此，企业应该根据实际条件，选取合适的方法对各项培训工作进行评估，不断修正错误、积累经验，从而提高企业培训的效果。

谢邀。

给钱就是效果。就是执行规则，就是能认可信托责任，就是合同约束，就是减少人治。

企业培训要的是顺民和洗脑做顺民。

如果是采用线上培训方式，可使用培训系统中的功能进行跟踪培训效果。以下是跟踪培训效果的流程：

1、查看学习记录

使用培训系统的课程，若学员参与了课程学习 ，都可以在系统中查看所有员工的学习记录，精确到学员学习了哪些课程、某课程学习进度等。管理员可以根据员工的学习记录跟踪员工的学习进度，检查他们是否完成课程学习。

2、安排考核

若员工的学习记录都查验无误之后，可以给员工安排正式考核。培训系统可提供线上考试全流程服务，批量上传试题、一键创建试卷、防作弊监考、系统自动阅卷等，得出成绩后即可评估员工的培训效果，快捷高效。最后再根据员工的培训效果，反过来调整员工的培训计划，形成一个良好的学习循环，从而提高员工的培训效果。

综上，跟踪员工的培训效果，主要是给员工安排定期考核，通过考核培训内容，便可轻松得知员工的培训效果好不好。

做好回访时间节点，做培训调研

培训效果评估可以运用借助多种工具，以下介绍几种适用范围较广，适合大多数培训人的“基础型”评估方式。当然也可以运营经典的柯氏四级评估来操作。下面介绍基础版的，更容易操作。

●后测：

后测是指只对培训后的信息进行收集。这个方法可通过增加一个对照组(是指参与评估研究但没有参加培训项目的一组员工)而使效果得以加强。后测方式适用于预期所有受训者在培训前具有类似水平的知识、行为方式或绩效结果的情况。

●前测和后测：

前测和后测是对培训前后的信息都进行收集。这里没有对照组，这使得这种方式很难排除经营条件或其他因素对变化的影响。这种方式适合于那些希望评估一次培训，但是又不想因为排除一部分员工使其感到不舒服的公司，或者只想培训一小部分员工的情况。

●有对照组的后测：

有对照组的后测是指既有受训者也有对照组，但是收集的是两个小组培训后的信息。如果受训者的进步明显优于对照组，就会说明是培训发挥了作用。

●有对照组的前测和后测：

有对照组的前测和后测是指既有受训者也有对照组，同时收集两个小组培训前与培训后的信息。如果受训者的进步大于对照组，那可以充分说明是培训导致了这种差距。

●时间序列：

时间序列是指在培训后每隔一段时间检测一次培训效果的方式。这种方式也可以增加对照组。这种方式的好处在于它可以对培训结果进行长期稳定的分析。它最适用的情况是评估那些注重提高可观测的结果。

●所罗门四小组方式：

所罗门四小组方式综合运用了对对照组进行前后测以及对控制组进行后测的方式，在所罗门四小组方式中，将分别对一个受训组和一个对照组进行培训前和培训后的结果测量，然后再对另一个受训组和一个控制组只进行培训后测量。

资料来源：AACTP公众号，更多每日干货，欢迎关注！

传统的线下培训，培训质量是难以评估的，学员的学习质量也难以追踪。

但是市面上有一些学习平台具有大数据看板的功能，可以帮助培训管理员搭建专业的数据可视化应用，满足培训监控、分析、展览等数据展示需求。

就国内而言，这样的学习平台还是很多的，时代光华、问鼎云学习、平安知鸟、知学云、雨课堂、腾讯学堂、短书、网易云课堂等，都可以满足企业对于追踪学员学习效果的需求。

以上仅代表个人观点，如果有其他优秀的在线培训系统，欢迎大家补充~

我一看前面的回答，好家伙要么是大道理，要么是广告。真要照着他们的方法做效果评估，你得累死，而且未必能有什么实效。

作为咨询和企业都做过的过来人，我告诉你一个技能类培训评估与跟踪的简单有效的的方法。

1.培训前访谈学员的直管领导（没时间就做成电子问卷，扫码就能填写的那种），问三个问题：1.你认为执行力（举例）具体表现在哪些方面；2.张三（他下属）在这几个方面分别得几分（满分10分）？3.你希望接下来3个月他重点改善那个方面（行为改变至少3个约，写半年也可以）。

2.根据收集上来得信息和培训老师沟通和设计课程内容，演练互动，课后作业。然后组织培训，甚至是系列培训。（其实这块是重点，需要花心思，既需要有经验的老师，甚至还需要各位直管领导的支持配合，因为培训结束后的教练环节才真正能引发改变和固化效果）

3.培训结束后，分别在培训结束后1周、1个月、三个月（或者半年）让领导给张三的那几个方面打分。（如果可以最好写上评语，评语不要定性的，要举例的。比如说他执行力提高了这就是定性的，没有意义。应该写他完成同样的报告速度比以前快了许多，这就是举例的，也就是要行为描述）

对比分析前后分数增长的情况（以及评语），你就可以拿出一个非常高质量且有效的培训效果评估跟踪报告了。结合这个报告你还可以跟每个部门领导提出学员后续培养的意见，甚至分数可以和这个部门绩效考核中人才梯队建设项目进行对接，这样你就真的体现培训的价值了，也增加了话语权！

补充一句，如果是知识类的培训，比如法规和行业监管政策，那么跟踪的意义不大，定期考试就好了！

公司介绍

中建三局集团华南有限公司，简称中建三局华南公司，是全球最大的投资建设集团、大型央企上市公司——中国建筑（2022年世界500强第9位）的三级分支机构，是连续多年排名中国建筑业竞争力百强企业榜首的中建三局直属区域公司，是中建三局在粤港澳大湾区的直属二级实体机构。

项目介绍

中建三局华南公司携手广州市毕度海企业管理咨询有限公司启动了为期四个月的人才综合培养工程之项目经理“亮剑”计划。173位项目经理（含后备）参与本项目，在华南公司的领导、成长导师、成长教练与毕度海教练团的支持下，学员们按计划完成各项学习发展任务，打造学习型自组织团队，助力华南公司“十四五”人才发展战略落地。

一、以战代训，多元化跟踪培养

从对标学习地图梳理待发展、线下培训、践行IDP、内外部教练1v1逾千小时辅导，52个实战案例研讨，最终将学习成果输出汇报。

从对标学习地图梳理待发展、线下培训、践行IDP、内外部教练1v1逾千小时辅导，52个实战案例研讨，最终将学习成果输出汇报。

“亮剑”培养计划带来的价值

长期跟踪辅导，注重学以致用

创新“经营”→“人才”→“体系”

三位一体培养互动闭环

二、经营改善，解决项目实际困难

1促进经营目标达成

几十个项目期间取得进步，成效直接体现在经营改善上

小组案例学习会研讨，促进项目经营改善

2助力贯彻七大能力建设

中高级项目经理，围绕项目管理7大能力。输出攻关重点课题5项、微课视频7项，实现知识复用和传播。

3提升团队战斗力

期间不少涉及到“带团队”的困惑，通过案例学习研讨、1v1辅导等方式，有效促进问题解决。

大家回到项目中学以致用，取得成效，解决困惑超百余个。

Q1

一、团队成员工作不积极，带不动，自己做得好累，怎么办？

举例：XX同学，一直很困惑下属管理不好，下属不愿意积极主动干活。经辅导和小组学习后，与项目班子不同人单独沟通，个性化激励措施（例如：对商务成员谈个人发展目标，激发动力；对安全成员谈工作指标，并与实际物质激励挂钩，增强动力），取得很好的效果。

Q2

二、怎么带领团队在业主第三方检查评估中取得进步？

举例：XX同学，困扰于团队在检查中的表现总达不到要求。经辅导后，思维上认清了第三方检查排名不理想只是问题的表象，根源在于自己团队业务能力较弱；接下来2个月连续加强培训+周例会，团队标准意识得到很大提升。

Q3

三、作为项目经理应该如何让安全员正确履职？

举例：XX同学，困扰于安全员既是“裁判员”，又是“运动员”，安全隐患如何杜绝。经辅导沟通后，开始深入了解生产岗位和安全岗位现阶段存在的困难，及时协助处理；细化项目内部安全考核机制，对整改责任人进行内部考核；外部安全评估成绩显著提高，项目安全氛围活跃。

通过案例研讨，解答团队战斗力问题，寻找方法

三、目标达成，个人能力得到提升

结合工作实际，聚焦品质履约、价值创造、总承包管理等方向，紧密围绕项目经理能力短板，搭建课程体系。

1实现个人目标

培训课程，项目经营所需知识

为期12天，3期轮训，主题紧系工作

IDP实践，项目指标分解

IDP108份，涵盖能力和工作目标300余次沟通修改。见证个人实践的的目标达成，实践成果374项

2赋能专业能力提升

一对一辅导，工作改善辅导

拉通各层级的“传帮带”，共享实际案例经验，59位成长教练（高级、中级）完成对114位学员（初级、后备）的1v1辅导。成长教练辅导沟通，实现对工作赋能，提升专业能力。外部教练反馈辅导情况，改善辅导技巧，促进经验萃取。

案例研讨，项目困扰解决

52次小组会案例研讨，解决实际困难。10位成长导师共参与了16次学习会指导，66位成长教练轮流参与了52次学习会研讨

张总（成长导师）

这种小组学习会方式很好，大家可以各抒己见、发表自己的意见。针对今晚的案例，我有个观点跟大家分享：但凡我们利润高，甲方评价很好的项目，一定是这个项目照顾了甲方的利益，因此合作方的利益也得到了满足。以你这个项目现在的需求为出发点，去把这些工作做实，问题解决起来效率才会更高

高总（成长导师）

今晚的案例选取较好，契合项目管理要求，我也留意到不少同学的发言，针对性很强，也看到大家在工作中的辅导风格。我想提醒大家，信念的调整对管理很重要，可以提升对人、对事的格局，今晚的案例是很好的练习。小组会的形式能提高管理水平，大家可以复制到自己的项目上。

吴总（成长导师）

EPC相较于传统施工总承包项目，并不是设计、招采、施工的简单组合，因此需要我们的管理工作和思维方式都发生根本性的变化，而不是简单地增加工作。作为项目经理，更应该明确设计管理的基本方向，为设计管理提供需要的条件。

丁总（成长导师）

项目一定要做好项目的成本分析，提早预测和发现问题，及时做出决策。这个案例就是风险没在过程中化解，没有注重时效性，导致出了问题。公司巡检的目的就是要提高品质履约水平，及时发现问题，做到常态化管理；也需要项目经理要主动作为，提高工作效率。

经验萃取，七大能力项提升

攻关课题5个，微课视频7个

能力分析，梳理个人待提升方向

建立项目经理能力模型1套，对标自查资料162份

3党建工作能力提升

学习期间49位学员参加一建或增项考试。共输出112份学习笔记（含党建方面的学习）、173份学习心得分享。

四、萃取经验，体系化组织建设

打造人才跟踪培养机制，在公司人才培养体系上起到串联、贯通的作用

萃取能力模型

搭建项目经理能力模型，用于评估项目经理能力现状，对标人才发展水平

打造学习型自组织

打造学习型自组织，深化师带徒学习模式，利用碎片时间学习成长,解决工作忙难以集中学习的困局。

提炼执行手册

输出“跟踪培养项目”执行手册，可循环复制到其他培养计划中

2023年1月8日项目经理”亮剑“计划圆满落下帷幕，四个月时间转眼一瞬，毕度海见证着大家共同学习成长。相信项目经理们未来必将持续“亮剑”精神，实现项目经营大提升！