岗位胜任力指的是对企业内部各岗位分项调整,拓展企业人才库的实力候选人,发挥员工的才能,让企业内部的人力资源得到更好的运用,力求实现企业的战略目标。

      1、公司的战略发展目标

      作为HR想建立 胜任力模型,首先要知晓公司的战略目标是什么?

      什么?你说没有战略目标?那也不行!

      任何公司生存发展都是有一个目的,说白了任何企业都是为了赚钱,只是赚钱的手段不同,我记得一句话:不以盈利为目的的企业都是耍流氓。

      2、将战略目标分解成岗位目标

      假设公司的战略目标是市场占有率从40%达到60%,那么这个目标分解到各个部门,每个部门为了达到这个目标应该做出什么样子的工作。

      再把部门目标分解成岗位目标,我们以人力资源部为例,假设为了完成市场目标,人资部门的目标是完成300人的人才输入,那么招聘专员的招聘任务将至少会是300人(假设一个人员也不流失),为了完成300人的招聘任务,招聘主管应该具备什么样子的能力呢?

      3、界定目标岗位的绩优标准

       通过对目标岗位的各项构成要素进行全面绩效评估,区分目标岗位优秀员工、普通员工和绩效较差员工的行为表现,再讲界定好的绩效优秀标准分解到各个任务要求当中去。

      我们以生产普工为例,优秀员工的标准是:产量高,合格率高,态度端正等等。我们根据这些特质,确定他们为绩效优秀的员工。

      4、选取样本组,进行对比工作

      一般来说,可以从通岗位的员工中随机抽取3-6名优秀员工,一般员工2-4名作为样本组

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      5、收集整理相关数据和信息

      这个时候就要用到我们上面说的那些方法了,简单操作的可以是问卷调查法,也可以做行为事件访谈法等等。如果这些达不到目标,还可以使用个人访谈法及小组座谈法。

      在做这些工作的时候,你要提前准备好胜任力辞典。问卷调查因素是自己设计的,可以自行定义胜任素质的选项,只是表达的时候要直白一点,让员工比较容易理解；假设做行为事件访谈法,那么HR在访谈的时候要注意引导,或者能熟练的抓住关键词,假设你自己都不太清楚这个行为事件的代表胜任素质是什么,访谈是没有意义的。

      6、定义岗位胜任要素

      数据整理完毕,已经大致得出了每个岗位的关键行为、特质是什么,对这些行为对应的胜任素质进行识别整理。 

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      7、划分胜任素质等级

      有忍就奇怪了,胜任素质还要有等级?

      当然有,例如很多岗位需要沟通能力,但是每个岗位对沟通能力的需求是不一样的,有些岗位只要做好简单的沟通就好,有些岗位就需要良好的沟通能力。例如普工员工只要能沟通好内部员工就可以,而部门经理就要做好跨部门沟通。

      8、建立胜任力模型

      根据上述步奏,最后就可以建立每个岗位的胜任力模型了。

       胜任力模型可以有多种维度,例如可以按照冰山模型建立6维度模型,但是6维度比较多,有的时候不好划分这个素质到底属于哪个维度,所以个人建议可以建立三维度模型。

总结:建立岗位胜任力模型非常重要!岗位匹配的人才往往具备共同的特征,他们发自内心的喜欢这份工作,他们能够做到自我的约束和控制,他们谦虚并且不断追求进步。